jueves, 17 de agosto de 2017

A los Candidatos y Candidatas a la Presidencia de la República

El Colegio de Ingenieros de Chile A.G., en su constante compromiso con el desarrollo de Chile y consciente del próximo proceso de elección presidencial, pone a disposición de los candidatos y candidatas a Presidente de la República para el periodo 2018-2022, su opinión y propuestas en los temas que desde la ingeniería, consideramos relevantes para aportar y contribuir a nuestro país.
Entendemos que la conducción de un país, comprende una infinidad de temas y acciones, por ello en este documento, están nuestras propuestas en cinco temáticas que hemos considerado las más relevantes o importantes, en las cuales la ingeniería puede aportar.
A continuación se presentan propuestas en relación a las siguientes temáticas:

1.- Contar con un sistema de formación, certificación y habilitación profesional.
El gobierno debe crear políticas públicas que conduzcan a la formación de ingenieros prepararlos para participar en la provisión de servicios de ingeniería de clase mundial, lo que implica garantía de calidad mediante la acreditación formal de las carreras de ingeniería y establecer un sistema de habilitación para el ejercicio profesional semejante a la que tienen los países más desarrollados donde se distinguen las capacidades iníciales del profesional de las que se adquieren en el transcurso de su profesión, acreditadas por certificaciones otorgadas por sus pares.
2.- Institucionalidad del estado eficiente y al servicio de las personas, considerando: Modernización del Estado; Descentralización administrativa de Chile; Calidad y disponibilidad de información y estadísticas nacionales; Manejo y gestión de: crisis, desastres y protección civil.
Consideramos importante realizar cambios estructurales en la gestión del Estado, teniendo como denominador común el incremento de la eficacia y eficiencia de la acción pública, mejoramiento de las condiciones y calidad de vida de las personas en su relación con la Administración y en su vida en comunidad. Lo cual se debe reflejar en una gestión pública, moderna, flexible y dinámica; en conjunto con una descentralización política y administrativa del Estado, que permita aportar al desarrollo e identidad de las regiones; fortalecer la autoridad Nacional que permita coordinar las áreas vinculadas a la gestión de crisis, riesgos y catástrofes.
3.- Avanzar en Innovación, desarrollo tecnológico y productividad, como estrategia para el desarrollo económico productivo de Chile.
La Tecnología y la Innovación son herramientas efectivas para el Desarrollo Laboral, Económico y Social del país y el Estado es el primero llamado a modernizarse y a proveer mejores servicios para sus ciudadanos. La creación del Ministerio de Ciencia y Tecnología debe abrir las puertas y generar las condiciones para avanzar hacia un futuro con mayores y mejores oportunidades para la innovación y el desarrollo científico y tecnológico.
4.- Infraestructura, motor de desarrollo y equidad.
La infraestructura de un país es un medio vital para avanzar hacia un mayor progreso social y dinamizar el crecimiento económico. La disponibilidad de infraestructura de calidad permite el acceso equitativo y no discriminatorio de todos los habitantes a los beneficios del desarrollo, facilita la integración social y mejora la calidad de vida de las personas. Además permite incrementar la competitividad de las empresas y la productividad del país.
El crecimiento de la economía nacional en los pasados quince años no ha sido acompañado de las inversiones necesarias en infraestructura, generándose brechas en relación a los niveles de competitividad que el país requiere. Actualmente se invierte en Chile del orden del 2,5% del PIB anual en infraestructura, correspondiendo 2,1% a recursos públicos y el saldo a origen privado, principalmente en obras concesionadas. Para evitar un crecimiento de la brecha en infraestructura e iniciar una sostenida reducción de la misma, se deben incrementarlas inversiones en infraestructura a no menos del 3,5% del PIB por año.
5.- Agua, energía y Cambio Climático.
Consideramos importante mantener la política energética E2050 como la base para el desarrollo de las leyes y las regulaciones del sector. Continuar con la rigurosidad de la evaluación ambiental y reforzar los organismos pertinentes, lo que debe estar en adecuado balance con políticas que permitan el desarrollo de proyectos energéticos. Lo participación ciudadana debe tomar forma de Ley y las obligaciones y derechos deben quedar consagradas en ella, para evitar así posibles ambigüedades que puedan surgir de procesos voluntarios.
Colegio de Ingenieros de Chile A.G

viernes, 28 de julio de 2017

En relación a los Rellenos Sanitarios e Industriales

Los rellenos sanitarios e industriales son proyectos de ingeniería necesarios para el desarrollo del país, los que diseñados, construidos y operados de acuerdo al estado del arte actual, en cuanto a técnicas y metodologías, resultan seguros para el entorno. Desde el punto de vista ambiental, en su diseño deben considerarse las medidas de mitigación y compensación necesarias para hacerse cargo de los impactos ambientales que se generan, además de establecer un adecuado control de los riesgos inherentes a estas instalaciones.

Pese a que desde el punto de vista de la ingeniería se cumplan todas estas condiciones, la instalación de un proyecto de estas características siempre generará un grado de conflicto. En este contexto, como Colegio de ingenieros de Chile A.G., creemos que debemos avanzar como país en tres aspectos relevantes para la minimización de conflictos:

Ordenamiento Territorial: Si bien hoy existen instrumentos que regulan donde está permitido instalar este tipo de proyectos, es necesario avanzar hacia un marco general de ordenamiento, que cuente con aceptación social, y que sea acorde a una misión para el territorio definida de forma estratégica en post del bien común local y nacional.

Manejo de Riesgos: Entendiendo que muchas veces la mayor preocupación de la población no son los impactos que genera el proyecto (cuya evaluación se encuentra normada y bastante estandarizada), sino los riesgos que podrían generarse, resulta necesario avanzar en la búsqueda de mecanismos (más allá de los planes de contingencia), sean estos normativos o financieros, que den garantías del adecuado control de los riesgos de un proyecto.

Fiscalización: Se requiere dotar de mayores recursos para fiscalización a los diferentes organismos del estado, generando así que una mayor cantidad de empresas sean supervisadas en el cumplimiento normativo, así como aumentar las sanciones a incumplimientos sectoriales, a modo de recuperar la confianza de la ciudadanía en las instituciones.


Avanzando en estos tres aspectos, y con una ingeniería siempre desarrollada con los más altos estándares, es posible dar un paso más hacia un desarrollo país sostenible y equitativo.

Comisión de Medio Ambiente
Colegio de Ingenieros de Chile A.G

jueves, 6 de julio de 2017

El Desarrollo de Proyectos

Introducción

El presente documento pretende describir en forma resumida la forma en que se desarrollan los proyectos de generación hidroeléctrica particularmente y otras grandes obras de ingeniería. Se describen sus etapas y forma de ejecución de la ingeniería, la construcción, la operación y su cierre final.

El desarrollo de proyectos es un proceso ingenieril que permite definir, dimensionar obras de proyectos de inversión, evaluar su factibilidad técnica y económica y, de ser positiva, ejecutar los diseños (Planos y Especificaciones) para su construcción y la construcción misma.

El desarrollo de proyectos es responsabilidad del dueño del proyecto, público o privado. En la infraestructura pública del país (carreteras, puentes, puertos y aeropuertos,  hospitales públicos) el dueño es el Estado, el que las ejecuta a través del Ministerio de Obras Públicas. Hay también obras públicas (sistemas de transportes, puertos) que son ejecutadas por otras instituciones como las Municipalidades o empresas públicas como Sectra, Metro, Empresas Portuarias. Los proyectos de generación eléctrica son mayoritariamente ejecutados por los privados.

Cuando se habla de proyecto, el vocablo se asocia más bien a los diseños de las obras, aunque también se acepta que comprende el diseño y la construcción.

El desarrollo de proyectos comprende varias etapas: diseño conceptual, estudio de pre factibilidad, estudio de factibilidad, anteproyecto definitivo, ingeniería básica e ingeniería de detalle. Algunos etapas, en general las primeras dos, son desarrolladas por el propio dueño público o privado y el resto por empresas consultoras privadas, que son elegidas y contratadas a través de licitaciones públicas o privadas.

Se designa a las etapas de diseño conceptual, estudio de pre factibilidad,  estudio de factibilidad y anteproyecto definitivo, como Etapas de Preinversión, es decir, todos los estudios que permiten definir y dimensionar un proyecto, estimar sus costos de inversión y operación, y definir y obtener todos los permisos necesarios, especialmente el ambiental (RCA), los acuerdos con las comunidades y las servidumbres indispensables antes de pasar a la siguiente  etapa de ejecución. Si al final, los estudios de preinversión muestran que el proyecto es técnica y económicamente conveniente -rentabilidad social o privada positiva y aceptable al dueño- éste último puede dar la orden de pasar a la etapa siguiente de Ejecución del Proyecto.

Análogamente, se designan a la ingeniería básica, ingeniería de detalle, la construcción de las obras hasta su puesta en marcha, como Etapa de Ejecución esto es, las acciones y construcción de obras, necesarios para materializar y poner a punto para operar un proyecto.

La materialización de los proyectos se ejecuta en general por empresas constructoras elegidas y contratadas a través de licitaciones públicas o privadas. También en circunstancias especiales, puede contratarse por trato directo.

Terminada la Etapa de Ejecución el proyecto entra a su Etapa de Operación hasta el término de su vida útil real, cuando debe procederse al Cierre  adoptando las acciones y obras que le ponen término al proyecto recogiendo su valor residual si existe. La vida útil real del proyecto difiere de la vida útil económica que corresponde al periodo de depreciación en el cual se recupera el valor de los activos físicos. En Cuadro a continuación se muestra gráficamente la secuencia de estas Etapas.


Existen varias formas de contratar los proyectos (diseños) y las obras. La práctica internacional establece varias formas, las que pueden incluir la ingeniería, la adquisición de los equipos, la construcción (EPC  por sus términos en inglés) e incluso el manejo del proyecto (management) (EPCM). Además puede contratarse la construcción completa (incluido el diseño), su operación durante un tiempo y su transferencia final al dueño (BOT, build, operate, transfer). También existen los contratos a Suma Alzada y Llave en Mano. Veremos más adelante las características y ventajas de una y otra forma.

Otro aspecto importante del desarrollo de proyectos es la forma de pago del precio de los contratos que pueden ser del tipo por administración, por serie de precios unitarios, por una suma alzada o mixta con precios unitarios y partidas a suma fija.

Finalmente es necesario decir que el desarrollo de proyectos, en la etapa de construcción, puede devenir a menudo en conflictos entre las partes contratantes, que derivan en reclamos a veces difíciles de resolver o es imposible llegar a un acuerdo. Para resolver estas desavenencias, los contratos deben contemplar cláusulas arbitrales de resolución de conflictos. En Anexo 5 se incluye documento con cláusulas relevantes que deben ser incluidas en los contratos de construcción y que considera la de resolución de conflictos.

En resumen, el desarrollo de proyectos comprende:

  •          La identificación del dueño
  •          La identificación del proyecto
  •          Sus etapas de desarrollo
  •          La forma de contratarlo
  •          La forma de pago del contrato.
  •          La resolución de conflictos.
     Para ver documento completo AQUÍ

Jorge Rivas Varas
Ingeniero Civil
Miembro del Consejo de la Especialidad Civil
I.C.I. 3846

viernes, 30 de junio de 2017

Discriminación a la mujer en la Ingeniería


Hoy en día la Ingeniería se ve como una de las profesiones con mejores proyecciones laborales en el país, no obstante, existe un sesgo histórico y educacional que ha mermado la participación de mujeres en esta área considerándose como una profesión para hombres, donde históricamente se ha creído que no son carreras apropiadas para las mujeres. Con los años, hemos visto que las carreras de Ingeniería han tenido un aumento en sus vacantes con participantes mujeres, lo que deja entrever  que hay algo que las está motivando a optar por esta profesión, sin embargo, en el proceso de formación y la etapa de ejercicio de la profesión encontramos que existe una fuerte desigualdad de género, que no sólo se expresa en una alta presencia masculina y oportunidades, sino que también, la masculinización a la que se ven enfrentadas las mujeres durante todo el proceso. En este contexto, es que elaboramos el siguiente documento que muestra alguna de las desigualdades en que se ven enfrentadas las mujeres que ejercen la Ingeniería y dejar la invitación a todos y todas a trabajar colaborativamente en una sociedad más justa.

Si bien es cierto en el último tiempo ha habido un incremento en la matrícula de mujeres en las carreras de ingeniería, esto no implica necesariamente una «feminización» en la forma en que se ve esta profesión, que es tipificada como «masculina», por el contrario, se produce el efecto de «masculinización» en la formación profesional de dichas mujeres. 

Si nos remontamos a la época en que comenzó a impartirse la ingeniería en Chile, notamos que tuvieron que pasar cerca de 50 años para conocer a Justicia Espada Acuña Mena, la primera Ingeniera de Chile y Sudamérica, titulada de la Escuela de Ingeniería de la Universidad de Chile en 1919. En ese tiempo era difícil encontrar profesionales mujeres en áreas de ciencia y tecnología, lo que, claramente, reafirma que estas áreas siempre han sido proyectadas en hombres, sin embargo, a lo largo de la historia, el movimiento feminista se ha encargado de luchar por la igualdad de derechos, lucha que aún continúa.

El ejemplo anterior constata que vivimos en un sistema patriarcal, esto significa que continuamos transmitiendo determinados estereotipos para cada uno en la sociedad, haciendo distinciones, y cuestionando capacidades físicas e intelectuales al momento de ejercer un trabajo o profesión. En este sentido —respecto de la ingeniería—, vemos cómo se estereotipa en cuanto a lo que debe representar un ingeniero, quien, además de estar investido con una fuerte connotación masculina, es alguien que debe tener un carácter enérgico, representar autoridad, etc. 

En un estudio reciente realizado por el Colegio de Ingenieros, se revela que en el mercado laboral hay un 18% de participación femenina en áreas de ingeniería, siendo las carreras de Ingeniería Civil las más numerosas con una aproximación al 20%, y con un 10% en carreras de ejecución.  

En términos de cargos de importancia, la poca participación femenina continúa siendo extremadamente alta, con diferencias de hasta un 52% en cargos de analistas —pese a que hay empresas que han reconocido que en este cargo prefieren mujeres por su dedicación y orden—,  y más del 70% en cargos de jefaturas, lo que señala, sin duda, la presencia de discriminación en torno a los puestos a los que pueden optar.  

Si hablamos de los ingresos que reciben, nos encontramos, nuevamente, con diferencias salarias considerables que pueden alcanzar hasta un 15% en niveles gerenciales. Por otro lado, existen limitaciones como la edad, donde empresas han determinado no contratar a mujeres menores de 28 años, dadas que están en plena edad fértil, lo que evidencia una vez más el sesgo cultural machista existente en la sociedad.
Finalmente, creemos que es necesario abordar la temática de género en todos los espacios posibles, de manera tal, que nos encaminemos a una sociedad más igualitaria en todo sentido y no sólo en términos monetarios. Por otro lado, nos parece importante redefinir la figura que tiene el ingeniero –en términos de identidad-  en su sentido más amplio, y a su vez, avanzar en la formación de personas —futuros/as profesionales— íntegras dispuestas a tener un rol importante en la construcción de un país más justo y equitativo.

Cristóbal Hermosilla Espinoza
Presidente Asociación Chilena de Estudiantes de Ingeniería Industrial



viernes, 23 de junio de 2017

El VALOR más preciado para las empresas; sus propios trabajadores

Ejecutivos y gerentes de RRHH apoyan sus decisiones con herramientas de gestión, como es la conocida metodología del Balanced Scorecard (BSC).
Hoy en un contexto económico, financiero y ambiental, cada vez más globalizado y competitivo, el VALOR más preciado para las empresas son sus propios trabajadores. En Este ámbito de gestión, los departamentos y/o gerencias de Recursos Humanos (RRHH) están adquiriendo una importancia cada vez mayor, pasando de ser un área de le empresa dedicada principalmente a la selección del personal y gestión de sus necesidades, a convertirse en un centro neurálgico de  generación de Valor. Por ello, es importante que los responsables como ejecutivos y gerentes de RRHH apoyen sus decisiones con herramientas de gestión; como es la conocida metodología del Balanced Scorecard (BSC); ya presente en nuestro país, desde hace algunos años en las empresas que se ocupan y preocupan por una real gestión estratégica de su capital humano.
El Balanced Scorecard (BSC) o mapa estratégico como se le denomina, es un modelo de gestión integrado de alto nivel que aporta una visión conjunto e interrelacionada de todas las Unidades de la organización. A través de un BSC las organizaciones establecen la estrategia desde una perspectiva multidimensional y dinámica, basada en el cambio continuo, frente a la definición más estática y unidimensional de otros modelos de gestión o planificaciones estratégicas.
El BSC está siendo utilizado cada vez por un mayor número de empresas; por su capacidad para asociar Objetivos concretos de los distintos Departamentos o Unidades, sus Indicadores y Metas de sus profesionales y alinearlos con la misión, visión, valores y objetivos globales de la organización, además de otras ventajas competitivas para éxito del negocio.
Beneficios del BSC para la Gestión de las Personas en las empresas. 
Para el diseño y ejecución de un Sistema de Gestión es necesario realizar una cierta modificación y adaptación del modelo original del BSC.
La estrategia de adaptación del BSC a los departamentos de recursos humanos consiste en tomar como base la visión y misión general del conjunto de la organización y, una vez se tiene perfilada con claridad esta estrategia global, plantear una propuesta concreta para el departamento o gerencia de RRHH donde, a ser posible de forma gráfica, poder visualizar fácilmente la relación entre ambas.
Una de las principales características del BSC es su capacidad de adaptación y flexibilidad. Utilizar el BSC ofrece los siguientes beneficios concretos al departamento de RRHH de una organización:
1.       Focaliza las acciones del departamento, provocando que éstas adquieran mayor protagonismo y aporte dentro de la empresa.
2.       Prioriza aquellos aspectos de gestión del personal que contribuyen al éxito de la empresa.
3.       Identificar las necesidades reales y sus posibles soluciones, el BSC es de gran ayuda a la hora de tomar las decisiones más oportunas.
4.       Integra las labores de RRHH en las estrategias de negocio generales de la empresa, ya que la visión del BSC es en conjunto, no en ámbitos separados.
5.       Incorpora y tiene muy en cuenta la opinión de los clientes en el mejoramiento de los programas de desarrollo y capacitación de Recursos Humanos.
6.       Cuantifica objetivamente de qué forma la gestión de RRHH ayuda a conseguir las metas de toda la organización, que se establecen en el Cuadro de Mando Integral (CMI), en los ámbitos Financieros, Clientes, Procesos y Talentos de la organización.
7.       Vincula y relaciona  la estrategia corporativa con la de RRHH, demostrando una relación concreta y clara entre las acciones de este departamento y la consecución de los objetivos de la organización.
8.       Ayuda en el reclutamiento y selección de personal por su capacidad de involucrar a todos los empleados, asignándoles a cada uno de ellos unas funciones y tareas muy concretas y alineadas con los objetivos generales de la organización.
9.       Conocer exactamente el perfil de profesional que buscan en la empresa, con unas competencias, actitudes y aptitudes concretas y específicas, que sirvan para cubrir las necesidades reales de la empresa.
En síntesis, el BSC puede resultar de gran ayuda en la retención del personal mejor capacitado y con más y mejor competencias de buen desempeño laboral. Esto ocurre porque el personal se siente mucho más valorado y a gusto con el trabajo, al haber sido contratado para unas tareas específicas y, por lo tanto, conocer perfectamente su lugar y función dentro de la organización.
Con el fin de mejorar en su eficacia y funcionamiento organizacional, los departamentos y gerencias de RRHH deben hacer un esfuerzo por alinear todas sus acciones internas, tanto las de reclutamiento, selección personal y evaluación de desempeño de todos sus trabajadores; con la estrategia global de la organización y del negocio de forma integral.

Arturo Briso Inostroza
Presidente Consejo Zonal Maule
Colegio de Ingenieros de Chile A.G.

miércoles, 14 de junio de 2017

Sistema de Pensiones AFP

Las Administradoras de Fondos de Pensiones, AFP, fueron creadas en el año 1981, es decir hace ya 35 años. La filosofía del sistema cambió radicalmente, de un sistema de reparto quebrado a uno de ahorro individual. El Estado reconoció un monto de imposiciones acumuladas al año 1981 en el anterior sistema, el llamado Bono de Reconocimiento, que aportó a la cuenta individual del trabajador en la AFP elegida por él, asumiendo el Estado su costo. El trabajador, de ahí para adelante sería el único responsable de crear su propio fondo de pensión, aportando obligatoriamente un 10% de su remuneración mensual, pudiendo incrementar voluntariamente ese porcentaje en cualquier monto. Algunos con remuneraciones media-­‐altas así lo hicieron en forma sistemática año tras año, acumulando un fondo que les ha permitido jubilarse con una pensión suficiente y agradecidos del sistema.

Otros en cambio no pudieron hacerlo, sea por no haber tenido un contrato formal permanente o siendo trabajadores independientes, no tuvieron la voluntad necesaria de ahorrar. Estos trabajadores sin contrato o sin voluntad de ahorrar son los que hoy reclaman contra el sistema. Pero lo claro es que no es el Sistema de AFP el que ha fallado sino el propio trabajador. El sistema ha sido muy eficaz en incrementar los ahorros de los trabajadores y es fácil demostrar matemáticamente que el incremento ha sido por ejemplo un 100% del ahorro después de 20 años seguidos de cotización y bastante más con 30 años de cotizaciones.

Ante los reclamos contra el sistema, el foco se ha puesto en quién aporta un 5% de cotización obligatoria adicional y en la edad de jubilación. Se han escuchado propuestas de que lo haga el patrón en un 100% o en la mitad él y el trabajador, lo que desvirtuaría la filosofía original del sistema de que sea el propio trabajador el que haga el esfuerzo de ahorro total y necesario para jubilarse. Toda otra forma significará o un aumento de precios por parte del empresario que haga un aporte (no creo que el mayor costo sea con cargo a sus utilidades) o un impuesto adicional a todos los trabajadores para dar pensiones dignas a los que no pudieron o no quisieron ahorrar, con lo que muchos estarán en desacuerdo. ¿Puede el sistema AFP resolver los problemas? En mi opinión no, porque los fondos de que dispone son de los ahorrantes. 

¿Hay solución a los problemas? Sí: aumentar los aportes obligatorios personales al 15% y aumentar la edad de jubilación en 5 años dado el aumento de las expectativas de vida. Para aquellos trabajadores que aun con estos cambios no tengan jubilación o sea muy mínima, el Estado debiera ir en su ayuda a través del Pilar Solidario. Para no crear más instituciones burocráticas, parece lo más lógico que sean las mismas AFP las que administren el 5% de cotización adicional.

Ver documento completo AQUÍ

Jorge Rivas Varas
Ingeniero Civil
Miembro del Consejo de la Especialidad Civil
I.C.I. 3846


Refichaje de Partidos Políticos Para tomar en cuenta por las Asociaciones Gremiales

Estos días hemos sido testigos de una situación casi inesperada para los partidos políticos producto de la nueva ley, la cual los obliga a refichar a sus militantes, a objeto de evaluar realmente cuál es su tamaño.
Este refichaje, que al inicio parecía una tarea muy fácil, en el andar empezó a generar estragos, y hasta la fecha aún existen partidos con claras posibilidades de desaparecer, ya que no han logrado la meta de 18.500 reinscritos, es importante recordar que varios de ellos tenían declarados cerca de 90.000 militantes.
Por otro lado, se dio el fenómeno de la formación de una serie de partidos nuevos con un amplio número de militantes y de forma bastante expedita, así como también otro número que se encuentra en formación.
La pregunta es ¿Qué paso…?, bueno a mi juicio la incapacidad de cautivar, motivar, dar confianza o finalmente acercarse a sus militantes y adherentes, dejándolos de lado, asumiéndolos como cautivos. En resumen una absoluta despreocupación y olvido de quienes les dan vida, sus socios, militantes o adherentes, según corresponda.
Ahora, para plantear mi reflexión y preocupación, me gustaría hacer política ficción por un momento y suponer que por alguna razón mágica, el proyecto de ley de colegios profesionales que duerme el sueño de los justos en el parlamento, es discutido y aprobado, pero con los siguientes resultados:

  • · Todas las propuestas realizadas por los colegios profesionales y asociaciones gremiales, son escuchadas por el parlamento e incluidas en la ley.
  • ·  Lo anterior sujeto a un proceso de reafiliación, en el cual se exige que a lo menos el 50% de los socios declarados se reinscriban como condición de existencia, de lo contrario deja de existir la asociación gremial o colegio profesional.
Se imaginan algo como esto llegara a suceder, que creen que pasaría, yo por lo menos tengo una respuesta bastante critica al respecto, creo que muchas asociaciones gremiales y/o colegios profesionales podrían desaparecer.
Entonces y al igual que los partidos políticos que jamás pensaron que estaría en riesgo su existencia, a mi juicio, hoy debemos preocuparnos como Colegio de Ingenieros de Chile A.G., de recuperar el espacio perdido, acercarnos a nuestros socios y la comunidad, ya que de lo contrario nos vemos enfrentados a que en un momento coyuntural, de crisis o cambio de legislación, estemos a último minuto preocupándonos por cuántos de nuestros socios, realmente estarían dispuestos a reinscribirse nuevamente.
Lo anterior, creo nos hace pensar en algunas cosas que a título personal, desde ya deberíamos estar haciendo, donde la primera es cambiar la forma de pensar y entender que hoy es cada vez más complejo contar con adherentes incondicionales.
Finalmente quiero cerrar estas palabras, invitándolos a hacerse parte de cuidar y desarrollar nuestro Colegio de Ingenieros de Chile A.G., pensando en que todos y cada uno de nosotros debemos por nuestro trabajo a disposición de acercarnos a nuestros socios, para evitar que se olviden de su institución, que en nuestro caso ya casi cumple 60 años en pro de la ingeniería.
Sin ánimo de crear pánico, creo importante que en un ejercicio serio, pensemos en que pasaría, si se nos obliga a la reinscripción voluntaria de nuestros socios para evitar desaparecer…

“…Preocupémonos hoy de nuestros socios, ya que ellos son los que permiten fortalecer nuestra asociación, ya que mañana podría ser tarde…”

Mauro Grossi Pasche
Secretario Consejo Especialidad Industrial
Colegio de Ingenieros de Chile A.G.

@Mgrossip